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晚上加班,都是为了弥补白天工作时间的低效率工作吗? ...

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匿名  发表于 2018-3-11 10:57:19 |阅读模式
运营作者:彭阳
每天下班赖在公司加班的员工就是好员工吗?其实不然,有些人晚上加班,只是为了弥补白天工作时间的低效率工作,这种无意义的加班,并不能提升个人能力。
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1、学会在恰当的时间里完成恰当的工作

老板之所以喜欢员工加班的一个原因,是看你的效率虽然高,但质量应该不够,但是如果你工作时间长了,有可能是质量很高的,更何况多出来的时间不需要他付钱,这样的不花钱的高质量当然更喜欢。其实他们是在蒙蔽自己,最后可怜的只是老板而已。

2、有时只是你不好意思准时下班

有时加班是因为某个项目的工作量大,需要更多时间和精力的投入才能完成。
但更多的时候是当你完成领导交待的工作准备离开时,看到办公室里满屋子加班的同事会很不好意思地准时回家。
或者是因为单位上的老总不走,不好意思走,也没人敢走,即使有事也要为了让领导看到辛勤工作的场景。
所以很多人即使完成了工作,也要选择留下来继续加班,不管有没有效率,有没有办正经事。因为这样才能给领导一个好印象:看,我在加班,我很敬业。
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3、加班是不是恶性循环

有人说:如果不是在有固定效率的生产线,加班就是浪费企业资源及打击员工忠诚度。
晚上一个偌大的办公室里,灯火通明,空调猛吹,如果不是重大项目而是在完成日常工作的话,公司创收的也许还不值这些办公的成本。
从创收效益的角度来说,公司需要员工加班,就一定会要求加班,不需要加班的时候,也一定要严格控制加班,降低成本。
有些领导也知道这个道理,因为他们只是一个部门领导,在他的上面有总经理,总经理上面有总裁,总裁上面有董事长......
如果他所管辖的部门每天一到下班时人都走了,别的部门的员工都在努力加班,被上级看到了,怕影响仕途。渐渐地这便形成一种恶性循环的风气。
若是本人职责内的日常工作需经常加班来完成,则该员工的工作效率和能力可能存在问题。所以用加班与不加班衡量一个员工的好坏是有片面性的。
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想让员工无条件地加班,首先要看公司能给员工带来什么吧!员工每加一次班,身体都会多多少少受到一些损害,长期以往下来,高强度的工作压力将会让他们不堪重负。他们加的不是班,是命啊!
4、有时我们需要拒绝无意义的加班

加班本身并不带有明显的倾向性,只看怎么对待它。

如果是因为项目需要周期、阶段性的加班是没有问题的,但没事耗在公司去表明积极向上的态度是不可取的,呆在这样的公司也是没有意义的。
微博上有句话这么说的:"别不好意思拒绝别人,反正那些好意思为难你的人都不是什么好人。"
所以少些无意义的加班,多留点时间陪陪自己的家人才是我们要做的。你加了班,领导开心了,可家人却没了。你加了班,没有获得奖励,健康却丢了。你加的不是班,是命!求求你,不要再加没有意义的班了!
企业给员工加薪,是大势所趋,同时意味着增加经营成本,怎么加?企业想给员工持续加薪,必须要做到不增加成本。2018给员工加薪推荐KSF薪酬全绩效模式!
KSF是什么?

KSF是针对管理层、销售岗位设计的月度薪酬模式,这是国内目前唯一一个增加员工收入、又不增加企业成本的薪酬模式,解决企业考核的难题!帮助企业留人激励人、快速搭建一套系统的激励机制!
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KSF在思维上领先并超越了KPI。


1、KSF不做减法,要做加法,因为加工资才是大势所趋。
2、KSF倡导加工资但不能加成本,而是通过促进员工增值消化成本。
3、KSF认为考核第二,激励才是第一,因为没有激励,员工得不到动力,考核就会失去民心。
4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢,形成利益共同体。
5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体,形成一个全绩效的激励系统。
其次,KSF在落地上能得到员工的认同和拥护。
KSF是将员工的薪酬和他的价值全面融合,员工的收入增加和他的价值贡献成正比,如果能把员工的价值不断的拉升的时候,他的增加工资就会留出了空间,当他的收入增加和价值增加成同比时,企业工资费用率就不会增加。
让企业与员工利益驱同,思维达成高度统一,引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工为自己做。
让管理者转变成为一个企业的经营者,帮企业建立了完整的利润管理机制,让企业快速实现利润增长。
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KSF薪酬全绩效模式:
基于人本增值的加薪方案(数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。)
1、给管理者找出核心6-8个绩效价值指标;
2、选取的每一个指标上,找到对应的平衡点;
3、超出平衡点,给予奖励。
KSF薪酬全绩效分配模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出更好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF实操案例:
企业优秀员工离职都是悄无声息吗? 答案:是的
有家餐饮店长的工资是6000元,但经常却抱怨收入低,缺乏增长的空间,工作状态也差,于是我给他的店长做了薪酬的变革:
首先把他的固定工资部分降低,拿出4800元作为KSF工资,并把他分摊到6-8个指标,注意,这不是KPI,员工只要达到了平衡点(年度数据作为依据),就可以全部拿到这部分指标工资,如果超过了平衡点,就有奖励,上不封顶,没达到平衡点,就少发,但下限是有度的,以保证员工的安全感!
在平衡点的基础上:
营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;
利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;
人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;
培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。
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KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
经营人才就是让员工自己干、自动干。盯着员工干活,你只能盯着他工作的过程。当你要他拿结果的时候,他早已准备好各种理由和借口。最终你没有为结果和效果付费,而是将大把的人力成本花在买他低效的时间。2018中小企业如果实现:"低成本、高人效"点击了解
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